2013년 10월 독일로 유학을 떠났던 이주호 보건의료노조 전략기획단장이 학업을 마치고 1년 만에 귀국했다. 이주호 단장은 국제노동기구(ILO)와 프리드리히 에버트 재단(FES)·독일노총(DGB)의 후원으로 독일 카셀대학(Kassel)·베를린 경제법학대학(HWR Berlin)에서 '노동정책과 세계화' 석사과정을 졸업했다. 박근혜 정부는 독일 경제모델에 깊은 관심을 표명하고 있다. 노동시장 개혁의 바이블로 보는 경향도 나타난다. 과연 그럴까. <매일노동뉴스>가 이주호 단장의 독일 유학기를 연재한다. 이 단장은 연재를 관통하는 제목을 '노동존중 복지국가와 노동운동의 새로운 도약을 꿈꾸며'라고 썼다. 매주 목요일자에 11회에 걸쳐 싣는다.<편집자>
 

▲ 독일도 교육후 토론은 종종 게시판토론으로 진행된다. 2013년 10월 독일노총 청년세미나에서. 이주호

▲ 통합서비스노조 연수원 전경. 많은 노조 교육과 토론이 이곳에서 이루어진다. 이주호

이주호 보건의료노조 전략기획단장

독일 통합서비스노조는 2009년 6월 조합원 확대사업을 위한 핵심 캠페인인 ‘기회(Chance) 2011’이 성공적으로 진행되고 있다고 평가하면서 2개의 사례를 제시하고 있다. 하나는 사회 및 교육 서비스 분야 직업의 가치 향상 캠페인(자기의 직업과 노동의 가치를 되찾는 캠페인)을 통해 6천명의 조합원이 새로 가입한 것을 들었다. 두 번째로는 독일 남부 튀링겐에서 기업별 협약정책과 조직률을 결합시키면서 2009년 5월 말 가장 많이 조합원 수가 늘어났다고 평가했다. 그리고 37개 소속 사업장과 3개의 유럽 자매결연노조(스웨덴·오스트리아·스위스)의 사례연구에서 현재의 업무배분과 자원배분을 통해서는 지속적인 조합원 확대사업의 성과를 장담할 수 없다면서 더 많은 규모의 집중적인 자원투입을 제안했다.

노조는 총평을 통해 ‘기회 2011’ 프로젝트가 표면적으로 드러나지 않지만 조합원들이 일상적인 노동과정에서 변화를 느끼고, 하나의 지침으로 녹아 스며들며, 현장에서 실현될 수 있도록 하는 것이 가장 중요한 포인트임을 강조했다. 즉 이 프로젝트가 조합원에게 1회성 선전 혹은 이벤트성 사업으로 비치지 않도록 해서 지속적인 사업으로 자리 잡아야 한다는 것이다. 하지만 조직 내 일부는 ‘기회 2011’ 프로젝트를 수행하는 데 주도성과 적극성이 부족하다면서 조합원들을 위해 정보 공유와 소통 방식을 더 강화해야 한다고 지적하고 있다.

‘기회 2011’은 현재 조합원은 물론 미래 조합원들에게 노조가 더욱 매력적으로 다가가기 위해서 노조의 모든 활동에 조합원들의 기대와 요구를 포함시켜야 한다고 주문하고 있다. 그러면서 조합원 확대를 위해 총 6개의 중점 과제를 제시했다.

중점과제 1은 ‘마케팅, 소통, 조합원 혜택과 접촉’ 관련 내용으로 조합원과의 결합력 강화를 위해 대상 집단에서 탈퇴 가능성이 있는 조합원과 접촉이 가능한 비조합원 그룹에 대해 초점을 둬야 한다는 것이다. 그리고 조합원과 연결하는 도구로 피드백이 제공되는 조합원 설문조사를 진행했다. 설문조사에서는 노조 탈퇴자에 대해 체계적인 재가입 권유나 조합원의 고충처리, 건의사항에 대한 처리 기준을 중요하게 다룬다.

중점과제 2는 ‘사업장에서의 노조활동 강화를 위한 과정’이다. 여기서는 체계적 사례교류와 공유를 위해 ‘경험작업소’를 강조한다. 첫 번째 경험작업소는 2009년 7월 6∼7일에 조합원 지향적인 기업별협약정책에 대한 주제를 토론하고 이후에도 대기업 내에서 사업장 집단 활동, 신임 조합원 활동 활성화와 종업원평의회와의 생산적 협력관계 구축, 사업장 내에서 전통적인 노조 구조에서 탈피하기 등을 주제로 몇 차례 더 사례연구를 진행했다. 노조는 모든 경험작업소에서 젊은이들과 접촉하고 결합하는 데에 특별한 가치를 둬야 한다는 점을 강조하고 있다. 그러기 위해 전통적 개념과 용어사용에 보다 더 신중해야 한다고 주장했다.

지금까지 논의된 것의 핵심은 통합서비스노조뿐만 아니라 사업장에서 ‘양질의 노동’(decent work)이라는 노동의 새로운 패러다임 정착 전략을 발전시키기 위한 것이다. 노조는 양질의 노동을 위한 사업장 활동의 경우 긴 호흡이 필요하다고 주장한다. 노조는 회사내에서 수년에 걸쳐 양질의 노동을 위해 노력하는 과정이 어떻게 통상적인 조합원들의 활동으로 정착될 수 있는지, 그리고 어떻게 하면 양질의 노동에 관련된 투쟁에서 자연스럽게 통합서비스노조를 떠올릴 수 있도록 만들지를 적극적으로 고민하고 있다.

중점과제 3은 ‘산업정책과 단체협약 정책은 더욱더 조직확대 목표를 지향한다’는 것이다. 조합원 친화적인 단체협약 정책을 위해 산업정책 관련 프로그램의 틀을 발전시키고 각 분야의 벽을 넘나드는 협력을 강화해야 한다.

중점과제 4는 ‘노조의 교육활동은 더욱더 조합원 지향으로 방향을 잡아야 한다’는 점이다. 이를 위해 노조 연방교육위원회(BBK)는 ‘가자, 노조 조직화로’를 주제로 노조 산하 사업장 진단과 모바일 교육과정, 현장 활성화를 위한 교섭 활동, 사업장 능력개발 프로그램, 신임 노조 조합원 역량강화 프로그램, 멘토링 프로그램 같은 아주 세부적이고 체계적인 교육과정을 제안하고 있다.

중점과제 5는 ‘관리와 지도의 지속적인 발전’ 관련 내용이다. ‘적극적으로 지도한다’는 구호 아래 사업이 진행된다. 세부 추진과제는 5가지로 구성됐다. △무보수 명예직과 현재 상근직원들은 모두 조직의 정책적 의사결정과 목표설정의 공동 담당자다 △운영업무는 상근직원들의 업무다 △모든 수준과 분과 등 전 조직의 연간 사업계획 수립과정의 질과 결과를 담보하기 위해서는 자원봉사자들의 참여가 성공의 필수조건이다 △훌륭한 지도를 위한 가치와 태도는 무보수 명예직과 상근 직원의 협력 과정에서도 마찬가지로 필요하다 △대표자 선출 이후에는 그에 맞는 합당한 통지절차가 필요하다는 것이다.

마지막으로 중점과제 6은 ‘상부 조직과 실행조직 간의 적절한 업무배분’ 관련 내용이다. 여기서는 노조 예산·재무회계, 미납회비 관리, 조합비 공제, 물품구매 계약관리, 행사 및 여행관리, 인사 관련 업무, 정보와 커뮤니케이션 기술, 더 나아가 조합원 관리 시스템(MIBS), 조합원 재가입 권유, 개별 조합원 서비스 등을 다루며 실제 실현 가능한 범위에서 조합원 친화적인 과정을 어떻게 하면 더 효과적으로 만들 수 있으며, 또한 표준화 시킬 수 있을까를 토론한다. 노조는 매년 약 1억3천500만유로(1천890억원) 규모의 재화와 서비스를 구입한다면서 이 과정에서 스스로가 정한 사회적·경제적 기준을 엄수하고, 적정 가격과 질적 수준 유지, 인적자원을 소중히 하기 위해 체계적인 계약 총괄관리 또한 강조하고 있다. 여기에 포함돼 있는 장기조합원 보상금(Treuegeld)이나 묘비관리보조금(장례보조금) 등은 이채롭다. 장기조합원 보상금은 은퇴 시점에서 최소한 15년 이상 조합원이면 신청할 수 있다.

이런 6개 과제에 대한 지도부의 결정에 따라 조직 내 모든 간부들은 이 제안을 토대로 연방본부와 지역본부·업종분과 등에서 다양한 토론과 사업 집행을 진행했다. 그리고 그 평가와 성과를 바탕으로 ‘전망(Perspektive) 2015’가 추진됐다. ‘전망 2015’는 다음 편에 집중 소개한다.