보건의료노조 정책기획실 주관으로 지난 25일 오후 2시부터 보건의료노조 회의실에서는 <병원노동자의 노동조건 개선을 위한 교대제 개편 방향>와 <노동조합 조직개발(OD) 어떻게 할 것인가?>라는 주제로 토론회가 열렸다.
이 자리에는 경희의료원지부, 고대의료원지부, 아주대의료원지부, 한양대의료원지부 간부들이 참석했고 중앙에서는 조은숙 사무처장, 강연배 정책국장, 임서영 정책부장, 황홍원 조직부장, 김윤경 총무부장, 지역본부에서는 김정호 대전충남지역본부 조직부장이 참석했다.
병원노동자의 노동조건 개선을 위한 교대제 개편 방향
연구를 담당한 한국비정규노동센터 남우근 국장이 연구 결과를 발표하였다.
남 연구원은 교대제에 대한 조합원들의 상상력을 높이는 것이 중요하다고 강조하였다. 주40시간제 근무제의 실질적 확보, 야간근무 최소화를 교대제 개선의 원칙으로 삼아 우선 밤근무를 고정하고 교대제의 기본을 주간연속 2교제제로 변경할 것을 제안하였다. 밤근무 고정에 따른 전제조건으로 야간 업무의 최소화(궁극적으로는 당직 수준으로 감당할 수 있을 정도로 최소화), 적절한 수면 또는 휴게시간 부여, 충분한 금전적 보상이 선행되어야 한다고 강조했다.
이와는 별도로 차선책으로는 현재의 교대제를 수정보완하고 실현 가능성을 최대한 고려하여 7조 3교대제를 모색할 것을 제안하였다.
이에 대하여 현장 간부들은 그동안 밤근무 전담제를 실시한 병원들의 실패 원인이 어디에 있었는지 충분히 살펴보아야 하며, 이 제도가 정착되기 위해서는 의사들의 협조가 전제되어야 한다는 점, 전담간호사제도 도입의 필요성 등 여러 가지 현실적인 고민과 우려되는 점들을 지적했다.
현장조직 강화를 위한 노조조직개발 어떻게 할 것인가?
‘현장조직 강화를 위한 노조조직개발 어떻게 할 것인가?’에 대한 연구결과는 김영두 한국노동사회연구소 연구원이 발표하였다.
노동조합에서 ‘조직진단’이라 함은 쉽게 말해 조직이 위기에 몰렸을 때 조직을 진단하거나 혹은 정상적으로 가동된다고 하더라도 일상적으로 점검을 할 필요가 있을 때 조직진단을 할 수 있다. 조직진단은 이후 ‘조직개발’의 근거로 활용할 수 있다. 조직진단은 조직개발의 전단계인 것이다.
노동조합의 경우 조직진단 과정에서는 공동 진단이라고 하여 ‘진단과정이자 문제 해결 과정’으로 간주 된다.
조직진단을 할 경우 주요 내용은 2가지 모형이 있는데, 과정 모형이 있고 성과 모형이 있다. 과정 모형의 경우 조직구조, 의사소통, 리더십, 갈등구조, 의사결정이 주요 이슈가 되는 반면, 성과 모형의 경우 사전 합의된 점검 영역을 설정하는 것이다. 일례로 남아공노총(COSATU)의 경우에는 대변, 내부민주주의, 연대, 사회조합주의를 조직진단의 모형으로 설정하였다.
2단계 차원에서 진단이 필요한데 주기적으로 본조(3년), 지부(1년)의 상태를 과학적으로 정확히 진단하고 그 결과를 조직실의 정례적 조직점검 도구로 활용하고, 조직개발을 위한 사전 점검 도구로 활용하자는 것이다.
특이한 경험을 가진 지부를 분석하는 경우 지부차원의 진단 설문조사는 사전에 사업장 간부들과의 충분한 토론이 필요하다. 진단 결과는 간부, 대의원, 적극적인 조합원을 포함하는 집단적인 토론의 과정이 필요하다. 조합원들의 워크숍을 통해 해결방안이 스스로 모색되어야 한다.
<외국사례>
― 남아공의 노총 코사투는 민주화 이후 98년 조직률이 40%까지 확장되다가 2003년 조직증가가 멈추었을 뿐만 아니라 몇 개 연맹이 재정적 파탄을 맞았으며, 정부가 신자유주의 정책을 도입하기 시작하였다. 이러한 조직적 위기를 타개하기 위하여 노조조직 진단을 시작하였으며, 노조 발전지표를 활용하였다.
― 스위덴 노총(LO-TCO)도 유사한 조직발전 지표를 개발하여 사용하였으며, 네덜란드 노총(FNV) 노조 자가진단을 위한 조직 발전 지표를 사용하였다. 즉 신자유주의에 대항하여 노동조합의 조직을 강화하기 위하여 조직진단을 진행하였으며, 주로 과정모델이 아니라 성과 모델에 치중하고 있음을 알 수 있다.
<국내사례>
― 모 노동조합(700여명 규모)에서는 전 조합원을 대상으로 진단 설문지를 진행하였는데, 봉투에 설문을 넣어서 철저하게 비밀이 유지 되도록 하였다. 설문조사 이후 상근간부, 대의원과 각각 토론회를 개최하였으며, 그 과정에서 여러 가지 문제 해결 방안들을 도출할 수 있었다. 이후에는 조직개발 프로그램 기법들을 구사하여 조합원들과의 회합과 워크숍, 교육, 행사 등을 통해 조직 개발을 꾀할 수 있다.
― 경희의료원지부의 경우 2006년 조직진단 설문을 실시한 바 있으나 충분히 준비하지 못한 상태에서 진행하였고 사실 예상했던 정도의 결과는 얻었지만 이후에는 그 결과를 충분히 활용하지 못하였다. 문제의식은 있지만 이미 잘 짜여진 일정 속에서 사실 무엇을 할 수 있을지 의문이기도 하고 엄두가 안나는 경우도 있다.
― 조직강화를 위해서 일상 활동을 강화하려고 노력하고 있으며, 그 결과 조금씩 가능성이 있다고 판단하고 있다. 특히 간호사들의 경우 사회봉사활동 등에 관심들이 많이 있어서 이를 주요 고리로 삼을 필요가 있다고 지적했다.
결론적으로 노동조합의 조직 개발은 한마디로 조합원들에게 노조에 대한 충성심을 유도하는 것이다. 조직진단을 통해서 문제를 공유하고 다양한 프로그램을 통해 조직개발을 추진하고 경험을 서로 공유할 필요가 있다.
2008년 1월 25일 @ 보건의료노조 정책기획실
